بررسی رابطه بین هوش هیجانی با رضایت شغلی و سبکهای رهبری در کارکنان جهاد کشاورزی یک شهر

1- 1- مقدمه

با توجه به تعريف گلمن (1995)، از هوش هيجاني توانايي درك و پذيرش افكار، احساسات، و عواطف يكديگر در زندگي زناشويي را مي توان از مؤلفه هاي هوش هيجاني دانست.طبق نظر فيتنس[1](2001)، هوش هيجاني يا حداقل برخي از جنبه هاي آن ظرفيت غني سازي يك ازدواج توأم با رضايت و سازگاري مطلوب و با ثبات را دارد و افراد داراي هوش هيجاني بالاتر در مقايسه با افراد با هوش هيجاني پايين، رضايت مندي زناشويي بيشتري را تجربه مي كنند.نلسون ولاو[2] (2003)، نيز هوش هيجاني نقطه تلاقي توانايي ها و مهارتهاي پيشرفته در شناخت دقيق خود و نقاط قوت و ضعف شخصي، ايجاد تداوم روابط سالم و اثر بخش و كاركردن مفيد و ثمر بخش با ديگران، برخورد اثربخش و سالم با خواسته ها و فشارهاي زندگي روزمره مي داند.افرادي كه داراي هوش هيجاني بالا هستند عموماً در برخورد با خواسته ها و فشارهاي محيطي عملكرد موفقيت آميزتري دارند (بار- ان[3]، 2006).بديهي است كه كمبودهاي موجود در كفايت هاي عاطفي و هيجاني همسران در كنار عوامل متعدد ديگر اثر نامطلوبي بر زندگي مشترك آنها مي گذارد كه مي توان به كمبودهايي در توانايي، خودآگاهي، خويشتن داري، همدلي، توانايي تسكين دادن يكديگر اشاره نمود(محرابيان، 2000).

خشنودی شغلی متغیری است که بیشتر مطالعات رفتار سازمانی را هم در پژوهش نظری و هم در پژوهش عملی از طراحی شغلی گرفته تا سرپرستی به خود اختصاص داده است و به عنوان یک متغیر مرکزی در این مطالعات محسوب می شود (اسپکتور[4] 1977)

2- 1-  بيان مسئله:

يكي از راههاي موفق موجود براي سازمان در راستاي نوآوري و خلاقيت بيشتر، سرمايه گذاري در جهت ارتقاي توانايي كاركنان شان در راستاي خلاق تر شدن مي باشد.

سازماني كه صرفاً كه با تكيه بر طرحها و نقشه هاي رفتارهاي معين و ثابت كار مي كند، يك نظام اجتماعي آسيب پذير است. امروزه، كار بيشتر مبتني بر دانش و كمتر سخت گيرانه شده است در اين زمينه، كاركنان مي توانند از طريق توانايي در خلق ايده هاي جديدتر و بهتر، به ارتقاي عملكرد شركت كمك نمايند. بسياري از متخصصين و افراد آكادميك اين ديدگاه را تأييد مي كنند كه ابتكارات و نوآوري هاي فردي در رسيدن به موفقيت هاي سازماني بسيار موثر است به منظور ايجاد يك روند مداوم و دنباله دراز ابتكارات و نوآوري، كاركنان بايد هم مايل و هم قادر به نوآوري باشند. نوآوري هاي فردي در بسياري از اصول مديريتي شناخته شده يك اصل اساسي به شمار مي رود نمونه هايي از اين اصول مديريتي شناخته شده به قرار ذيل هستند. مديريت كل كيفيت، برنامه هاي ارتقاي مداوم، ريسك شركتي و آموزش سازماني (سينگ 1990)

گلمن(1995)، نيز در پاسخ به اين سئوال كه چرا برخي از افراد هوشمند(از نظر هوش عمومي)در مقابل هيجانات و تكانه هاي سركش از پا در مي آيند يا به طرز حيرت آوري در بحرانهاي زندگي خصوصي و عاطفي خود تسليم شكست مي شوند مفهوم هوش هيجاني را مطرح مي سازد و آنرا شامل توانايي شناختي هيجانات خود، درك احساسات ديگران، مهارت كردن هيجانات و اداره و مديريت روابط با نرمش و مدارا مي داند.

از اين رو هوش هيجاني براي موفقيت در همه مناسبات حتي روابط انساني و ايجاد خودپنداره مثبت، امري لازم و ضروري است(بني اسدي و باقري، 1381).

بهره گیری بهینه از توانمندی کارکنان موسسات از اهداف اولیه هر سازمان می باشد که جهت تحقق آن ایجاد رضایت در کارکنان می تواند دارای نقش اساسی باشد تأمین رضایت کارکنان در مباحث انسانی حائز اهمیت فراوانی است و با توجه به آن در کارآیی کارکنان سازمانها تأثیر غیر قابل انکاری دارد (ادریس، رئیسی اردلی 1383)

به طور طبیعی وقتی از شغلی رضایت حاصل شد کارکنان وظایف خود را کاملتر، بهتر و باصرف حداقل منابع انجام خواهند داد و در نهایت بهره وری سازمان افزایش خواهد یافت و از طرفی هنگامی که رضایت شغلی وجود نداشته باشد ترک شغل، ترک خدمت، غیبت از کار و افت کارکرد افراد بیشتر می شود (شجاعی زاده 1377)